Acoso Laboral

A partir del 23 de enero de 2006 y a través del Congreso de la Republica se emitió la Ley 1010 "POR LA CUAL SE ADOPTAN MEDIDAS PARA PREVENIR CORREGIR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL", que pretende mantener un adecuado clima organizacional a través de la prevención de actuaciones que puedan constituir hostigamiento en el marco de la ley.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Cuál es el objeto de esta ley?

Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana, que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades en el marco de una relación laboral.

¿Cómo se encuentra reglamentado?

Capítulo XVI - Reglamento de trabajo
Mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral-ley 1010 de 2006
Artículo 56: definición y modalidades de acoso laboral.
Artículo 57: mecanismos de prevención.
Artículo 58 - 62: procedimiento para superar conductas de acoso laboral.

¿Qué es acoso laboral?

"Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo."

¿Qué no es acoso laboral?

Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
La solicitud de cumplir los deberes extras de colaboración con la empresa o la institución cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución
La actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una causa justa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.
Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

¿Quiénes están sujetos a la ley 1010 de 2006?

Persona Natural: Analista, Asistente, Auxiliar, Coordinador, Decano, Director, Jefe, Profesor, u otra posición de dirección y mando con relación laboral regida por el C.S.T.
Víctimas: Trabajadores vinculados con una relación laboral y Jefes, cuando el acoso provenga de subalternos
Sujetos Partícipes:
Persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso
Persona natural que omita cumplir requerimientos o amonestaciones que se profieran de Inspectores de Trabajo

¿Cuáles son las modalidades de acoso laboral establecidas por la ley?

Maltrato laboral
Persecución laboral
Discriminación laboral
Entorpecimiento laboral
Inequidad laboral
Desprotección laboral
Haga clic aquí para ampliar información

¿Cuál es el procedimiento?

1. La víctima informa la circunstancia

2. El director de GHDO directamente o por conducto de la persona designada para el efecto, realizará las averiguaciones internas correspondientes.

3. Se cita de manera escrita y confidencial a los sujetos involucrados en los hechos y a los testigos correspondientes para que declaren sobre lo ocurrido.

4. Se formaliza en acta dejando constancia de los supuestos hechos de acoso laboral informados.

5. Se deja constancia en acta de las alternativas de solución propuestas y de los acuerdos logrados, si los hubiere.

6. El director de GHDO, podrá ordenar la ejecución de las correspondientes medidas preventivas o correctivas, en orden al mejoramiento del ambiente laboral.

7. Comité (Otra Instancia): Se conformará un comité especial consultivo encargado de hacer el análisis de aquellos casos que se sometan a su consideración en que se controviertan situaciones de acoso laboral. (GHDO un designado del sujeto pasivo y un designado del sujeto activo)

¿Cuáles son las sanciones que pueden imponerse en casos de acoso laboral?

Cuando haya dado lugar a la renuncia o abandono del cargo del trabajador víctima de acoso laboral deberá cancelarse la indemnización por despido sin justa causa.

Multa de 2 a 10 SMMLV para la persona que realiza el acoso o el empleador que lo tolere.

Pago a las EPS y ARP del 50% del costo de tratamientos causados por enfermedad profesional, alteración de salud y demás secuelas originadas por el acoso laboral, para el empleador quien haya ocasionado o tolerado el acoso.Es justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

¿Qué pasa cuando la queja no es real?

Cuando la queja no tenga fundamento en los hechos o no resulte razonable el juez impondrá una multa entre 1/2 y 3 SMLMV. También se impondrá esta multa (entre 1/2 y 3 SMLMV) a quien formule más de una queja por los mismos hechos

¿Qué garantías tiene el trabajador que interpone una queja de acoso laboral?

La terminación unilateral del contrato de trabajo a la víctima del acoso laboral (así como los testigos), no podrá darse mientras el caso está en estudio. Interponer una queja de presunto acoso laboral no puede usarse nunca como argumento de terminación de contrato laboral.

Conclusiones y cierre: el procedimiento culmina con una carta donde se le informa al sujeto pasivo lo que se adelantó y la conclusión y una carta para el sujeto activo donde se le hace referencia de sus actuaciones y las observaciones pertinentes para mejorar clima. En caso de que el Comité encuentre razones importantes para considerar que hay acoso laboral y si el sujeto activo se niegue a conciliar, es deber del Comité informar al Rector quien decidirá las acciones a seguir. “