En concordancia con la ley 1010 de 2006, el Ministerio de Trabajo estableció a través de la Resolución 652 de 2012 la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas como una medida preventiva de acoso laboral y de conductas relacionadas, en el marco de las relaciones de trabajo. La Universidad de los Andes conformó en septiembre de 2012 el Comité de Convivencia Laboral (CCLUA).
¿Cuáles son las funciones el Comité de Convivencia Laboral?
El Comité de Convivencia Laboral tiene competencia para revisar casos de acoso laboral como medida de prevención y corrección de forma interna y confidencial. Se encarga de examinar de manera imparcial y confidencial los casos que miembros de la comunidad han presentado, y como instancia de conciliación su labor principal es recomendar a las partes involucradas y a la Universidad, la formulación de planes de mejora para construir y renovar la convivencia laboral, así como la promoción de compromisos mutuos de prevención y solución. De esa manera, el Comité emprende una importante labor preventiva enfocada en promover el trabajo en condiciones dignas, de armonía y buen ambiente laboral.
Son funciones específicas del Comité:
- Recibir y examinar de manera confidencial los casos que recibe en los que se pudieran identificar conductas o circunstancias de acoso laboral en la Universidad.
- Escuchar a las partes involucradas y ofrecer espacios de diálogo entre ellas.
- Formular planes de mejora entre las partes y la Unidad a la que pertenece y la Universidad.
- Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes, así como también a las recomendaciones dadas a las dependencias y la Dirección de Gestión Humana.
- Presentar un informe sobre la gestión del Comité y su consideración sobre la convivencia laboral en la Universidad a partir de los casos revisados.
Toda persona que partícipe del procedimiento tendrá la obligación de guardar absoluta reserva y confidencialidad frente a los hechos y en relación con los sujetos activos y pasivos que puedan encontrarse involucrados. En los informes anuales que por ley debe presentar al Rector, el Comité no revela los nombres de los involucrados.
¿Cuál es la diferencia entre este Comité y el Ombudsperson?
Para la revisión de presuntos casos de acoso laboral, la Universidad ofrece a sus empleados dos vías: una es la del Comité de Convivencia Laboral y la otra es la oficina del Ombudsperson. El empleado tiene total libertad de decidir a qué instancia acudir.
El Comité únicamente revisa casos de empleados, que se relacionan con situaciones de acoso y convivencia laboral. Por su parte, el Ombudsperson no solo atiende empleados sino también estudiantes, así como otros temas de la vida académica y laboral, diferentes al acoso.
En los casos de acoso laboral, las dos funcionan como instancias de conciliación, limitando su función a lograr acuerdos y soluciones de común acuerdo entre las partes.
¿Qué garantías tiene el trabajador que interpone una queja de acoso laboral ante el Comité?
Es importante resaltar, que al ser una instancia de creación legal, quien se encuentre vinculado a un proceso en el Comité de Convivencia por causa de un presunto acoso laboral, y el Comité considere que efectivamente se trata de un caso de acoso, tendrá las siguientes garantías (ley 1010 de 2006):
- La terminación unilateral del contrato de trabajo a la víctima del acoso laboral (así como los testigos), no podrá darse mientras el caso está en estudio. Interponer una queja de presunto acoso laboral no puede usarse nunca como argumento de terminación de contrato laboral.
- Esta garantía de que trata el primer punto no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social , ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
¿Cuáles han sido los resultados del trabajo del Comité desde su conformación?
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